介護業界の実態

今回は一転して介護業界の実態に迫ってみる。

あくまで正社員の雇用を前提として調べてみる。

 求人を様々閲覧すると、当日持参するもの、履歴書がほとんどであった。

職務経歴書等は持参しなくてもよいとのこと疑問。

仕事内容と経験の項目には、非常に薄い内容であり、だれが応募しても取ります。という内容もしくは、有資格者という内容。

例えば、介護経験者。これひとことで終わったり、管理者経験とのみ書いてあったりする。

専門性の高い業界とはいえ、入社後のキャリアパスやキャリアデザインはあるものと

普通考えるが、そうではなさそうだ。

また、リーダー経験歓迎というのもある。

そもそも、求人票は具体的に書いた方がよい。

こんな感じだろうな～

これでは欲しい人は集まらない。

だろうな～で求人するので、辞めちゃうきっかけにもなる。

つまり

いい加減なことで採用を考えているとプロの立場からすると見えてします。

実際、事業所の面接に立ち会ってみると

履歴書を見て聞いたことは

介護歴は何年ですか？

資格はありますか？

夜勤の経験ありますか？

なぜ、ここを応募したのですか？

デイサービスの経験はありますか？

入所の施設の経験はありますか？

いつから来れますか？

希望の月収はいくらですか？

夜勤は入れますか？月何回くらい入れますか？

大体こんなこと

これって面接で聞くことではない。

履歴書や職務経歴書を読めばわかること。

なぜ募集をかけるのかと連続性がない。ただ、人が入ればいいだけ、見た感じよさそうであればいい。

これじゃ採用といえない。採用力もあったものではない。

パートやアルバイトと同じ質問。ただ有期か無期の違いも理解していない面接だ。

いくら広告を出しても響かない採用の仕方なのだろう。

私であれば、増員とする。

増員の目的は何か。

増やしたい部署の人員体制やあらゆるバランスはどうなっているのか？

業界的な面でどのような経験者を入れるべきなのか。

人を入れることで得たい効果は何だろうか？

自社のカラーはどのようなところなのか？

それぞれのターゲテイングを絞る。女性の場合、男性の場合、

年齢、職業とのブランク。

欲しい年齢層が３０～４０代だとする。

しかし、子供がいるケースを考え、正社員前提の契約スタートにすべきか

など、細部の設定に入る。

つまりどういう人にどのような仕事を任せ最後に、採用した後に次の仕事場で

この人は素晴らしいといわれるような採用選考をするべきだと思う。

辞めることも頭に入れ、採用選考に入ることも今の時代、当たり前だ。

定着ばかり目にするのではなく、回転を良くするために、辞めることを前提に採用をしないといけない。特に既婚者採用の場合、退職するリスクも高いわけで

このようなずっといて欲しいとねちねち考えるよりも、いずれ辞める。辞めた後に高い評価をもらえるように育てる。

そうしないと次の人材はそれ以上の人材は来ないものである。

介護業界の実態②