面接官に求められること
・あらゆる求人媒体を利用したが、応募者が来なかった
・内定を出したが、競合他社にとられた
・会社になじめずに早期退職してしまった
・人材募集をしても応募が来ない
以上のことは、採用過程でよくあるケース。
ここで、大事なことは、採用設計、分析、マーケテイング、採用プロセス、
ペルソナ設定、入社後の組織編制、入社後の期待すること、目標設定
この程度は、やっているだろうか？
例えば、よくある例でいうと
役員と、現場との乖離が激しい。評価が違う。
どうすればいいのか？
現場の仕事の質を見ること
次に
採用したい人材のペルソナ設定
人材がどこにいるのか？
役員に説明する。結果を想定して話す。
どのような人材が必要なので、市場的にこのような人材がいる。この人材を採用できるようにしたい。入社後にはこのようなプランで教育していこうと思う。
そして、組織的には、このようにする。働く環境的に、このような点を改善していこうと思う。
などなど
きちんと設計できていますか？
ただ、仕事内容や、経験だけで採用できると勘違いしていませんか？
人が組織に加入することで、どのようなことや、何を期待するのか？
即日に売り上げをもってこい。なんて考える会社はほとんどです。
しかし、上手くいきません。
自分しか見ていないからです。
自分の立ち位置をよくよく把握しましょう。
たまたまの採用で計画的な採用はできませんね。
まずは、自社の分析と、3年後のイメージをつくることから
実際は面接で失敗する面接官もたくさんいます。
