介護業界向け 定着アップについて

介護業界向けの有期無期それぞれの労働形態別の採用を書いていきます。

まず、なぜ採用するのか？

理由～から～の為

となるでしょう。ここでは～が問題です。

人を採用することでどのような効果や結果を期待するのでしょうか？

ふわっとなっていませんか？

人が辞めたから、足りないから、教える人がいないから、チームがうまくまとまらないから

これらを改善したい。

ごもっとも、もっと具体的に書いた方が良いです。

どのような組織にしたいのか？一事業所や複数の事業所をどのような組織にしたいのか

組織文化をどうしたいのか？

つまり、わかりやすくいうと、働きやすい職場、働き甲斐のある職場ということです。

注意点、働きやすさはぶらさがり状態になりやすく、良い人材は定着しません。

働き甲斐のある職場では、きちんとした職務分掌も必要になります。

出来てますでしょうか？

介護事業所での採用の課題を抽出しました。

働く側の希望

・時給が安い。

・シフト制で子供の問題がある。

・仲のいい人と働きやすさを考えたい。

等々、簡単に言うと安い肉体労働と取っています。

雇用側

・転職者が多く、定着しない。

・教育しても無駄にならないか。

・広告などに高い費用をかけたくない。

簡潔に書いていきます。

これではミスマッチして当然。

雇用側は面接や書類選考でどのような点を見ているのでしょうか？

・前職の退社理由。

・何年経験しているのか。

・現場の経験はどうなのか？

・時給でいうといくらで大丈夫か？

他にもあると思います。

これでは採用業務とは言えません。

本来の採用業務であれば、もっとWHAT、HOW、WHYをきちんと確立させましょう。

何をしてきたのか？

介護技術やコミュニケーションスキルやヒューマンスキル、人物とキャリアの整合性

などを見て行かないといけません。

はっきりいってサービス業の面接レベルは低いです。

なぜなら、コア人材を採用して成功できた例がないからです。

整理しましょう。

今回は、最後に採用のプロって社労士でもありません。税理士でもありません。

人事は今後、マーケテイング分析という業務が入ります。

人事（採用、教育、異動、評価）が人事の仕事ではないということです。

多くの採用手法から自社が今後生き残れるためにどのようなノウハウを持つことが

必要です。その為にも、今後の人事の能力として、どのような採用手法を用いて

面接まで持ち込みクロージングするかを設計できる事業所が強くなるでしょう。

※外国人雇用も活発化する中、サービスの質をどこまで上げられるかを進めるのが人事のミッションだと思います。

次回は、雇用者の考えについて