WEB面接のコツ
WEB面接が必要になってきた昨今
慣れていないと人事は損をします。
まず、直接の面談との違いは何か？
熱量が違う。聞きたいことを十分に聴けない。
見た目で見たいか所を判断しずらい。
臭いがわからない。
判断をするときに、質問に対して聞き取りにくいことが出てくる。
話し方をゆっくり、説明を入れてあげることが大事でしょう。
受ける本人の気持ちを知るために、相手の本気度と、スキルチェックができるようにしなければいけません。
技術的なスキルチェックにおいては、あらかじめ文言を用意して質問形式にするとよいでしょう。
性格的な面では、圧迫系の面接よりも、フランクな形式の面接の方が
WEBの場合、面接者が応えやすいものです。
応えやすさを重視することで、より深く回答を得ることが出来ます。
自分たちが、欲しい欲しいと思いをぶつけるのではなく、どうやったら活躍できるのだろうか？と引き出し形式の面接の方が、WEBの場合、効果があります。
企業の知ったかぶりの面接での失敗事例
5分程度の離職理由のみの質問
経験の深さを聞かずに年収のみの質問
などです。
これでは求職者が逃げてしまいます。
求職者を引き付けるための、相手を引き込めるような質問をすることが大事です。
引き込めるような質問とは、キャリアデザインをイメージさせること。
人事力のみせどころですね。
出来ない面接官は、退社した方がよいです。普通に。優秀な人材はブラックの会社とみなされます。レベルの低い人事は困ります。
介護業界の転職回数について
一転、転職回数についての見方を書いてみます。
転職することは、色々な事情がありまして良い場合と悪い場合があります。
ただ、4社以上だから採用しないとか
基準を決めてかかることはまず止めた方がいいと思います。
理由としては面談経験を増やすとわかります。
まずは、働く意識についての追及を考えることです。
そして、希望する採用ポジションについて何を知っており、経験した必要性があるのかをまとめた上での面談になりますので、結論を急いで社数で決定することダメです。
転職回数をどう見るべきなのか？
その前にその人をどのようなタイプなのかと書面で理解できるようになるべきでしょう。
職務経歴書もしくは履歴書を見て、我が強そうだなとか。聞く耳を持たないタイプだなとか。大方見えてきます。
業界特有の性格からです。また、どの世代の時に入社しどのくらい経験したのかで
大方の癖が見えてきます。そして、転職する背景も読めてくるものです。
業界の動きやそこでの人の採用状況を理解ししていないと難しいです。
難しそうに見えるのは、同業での転職です。
この場合、簡単な理由が多く、理由よりも動機に問題が発生しています。
つまり弱点の克服にあります。
例えば、
正看の方が救急病棟で新入社員としてしばらく10年勤務していたとします。
内科へ異動になり5年勤務
転職し個人内科病院へ12年勤務して現在に至る。
転職を検討中。介護事業所へ転職希望。
①32歳で転職②37歳で転職③49歳で転職検討中。
介護関係の事業所の方であれば、採用するでしょう。
注意しないといけないことは、キャリア志向から、途中シフトチェンジしたところです。
今後のキャリアをどう構築したいのか、そこが重要です。
経験則で測るよりも、志向性を重視して働きがいや生きがいとどのくらい重点的に
仕事への比重を考えているのかということをみなければいけません。
面接でどう判断するのでしょうか？
そこが大きな問題です。
どのような志向性を書面で想定しますが、実際は実は違っていたなんてことは
ある話ですが、そこのギャップをスタートに、今後とどう結びつけるのか。
それが面接です。
介護業界の実態②
介護業界で一番驚いたことは、
採用に関して小学生レベル。といっていいほどの低さ
パートと社員の違いがない。
スキルや中身の選考が出来ない。
条件だけで決めてしまう。
書類の重要さを理解していない。
基本的に人と会えばわかるといえるのは、万単位で選考の経験をしたことがある人のみ
いえることで、この業界には派遣業界や請負業界と同様なレベルの低さを感じる。
人材はコア人材を扱ったことがない限りわからないもの。
例えるならば、設備会社が建築をうらやましがるのと同じである。
介護やサービス業で採用に対して向き合う事業会社がない限り、
質が高くなるとはおもえない。
中途採用で聞くべき質問。
介護の場合
自己紹介をしてもらう。
自分の弱みについて、どのような克服をチャレンジしたことがあるか。
これからの介護で身に着けたいことと、自分がやりたい仕事は何？
弊社に入りたい目的はなに？どこに魅力を感じたか？
この程度は、正社員なら聞いておくべきでしょう。
履歴書から読み込めないこととを聞くべき。
また、大事なことはこれから三年後、五年後についてイメージすることである。
採用の場合、正社員の採用と、パートの場合賃金が違う。
この差を意識と目的の違いにあるもの。
そこを面接や書類で見抜かないといけない。
正社員の場合の深さは、ここから先、深堀が入るここからが
本当の面接である。
面接を知らない会社や業界が多すぎるものだ。
介護業界の実態②
介護業界で一番驚いたことは、
採用に関して小学生レベル。といっていいほどの低さ
パートと社員の違いがない。
スキルや中身の選考が出来ない。
条件だけで決めてしまう。
書類の重要さを理解していない。
基本的に人と会えばわかるといえるのは、万単位で選考の経験をしたことがある人のみ
いえることで、この業界には派遣業界や請負業界と同様なレベルの低さを感じる。
人材はコア人材を扱ったことがない限りわからないもの。
例えるならば、設備会社が建築をうらやましがるのと同じである。
介護やサービス業で採用に対して向き合う事業会社がない限り、
質が高くなるとはおもえない。
中途採用で聞くべき質問。
介護の場合
自己紹介をしてもらう。
自分の弱みについて、どのような克服をチャレンジしたことがあるか。
これからの介護で身に着けたいことと、自分がやりたい仕事は何？
弊社に入りたい目的はなに？どこに魅力を感じたか？
この程度は、正社員なら聞いておくべきでしょう。
履歴書から読み込めないこととを聞くべき。
また、大事なことはこれから三年後、五年後についてイメージすることである。
採用の場合、正社員の採用と、パートの場合賃金が違う。
この差を意識と目的の違いにあるもの。
そこを面接や書類で見抜かないといけない。
正社員の場合の深さは、ここから先、深堀が入るここからが
本当の面接である。
面接を知らない会社や業界が多すぎるものだ。
介護業界の実態
今回は一転して介護業界の実態に迫ってみる。
あくまで正社員の雇用を前提として調べてみる。
求人を様々閲覧すると、当日持参するもの、履歴書がほとんどであった。
職務経歴書等は持参しなくてもよいとのこと疑問。
仕事内容と経験の項目には、非常に薄い内容であり、だれが応募しても取ります。という内容もしくは、有資格者という内容。
例えば、介護経験者。これひとことで終わったり、管理者経験とのみ書いてあったりする。
専門性の高い業界とはいえ、入社後のキャリアパスやキャリアデザインはあるものと
普通考えるが、そうではなさそうだ。
また、リーダー経験歓迎というのもある。
そもそも、求人票は具体的に書いた方がよい。
こんな感じだろうな～
これでは欲しい人は集まらない。
だろうな～で求人するので、辞めちゃうきっかけにもなる。
つまり
いい加減なことで採用を考えているとプロの立場からすると見えてします。
実際、事業所の面接に立ち会ってみると
履歴書を見て聞いたことは
介護歴は何年ですか？
資格はありますか？
夜勤の経験ありますか？
なぜ、ここを応募したのですか？
デイサービスの経験はありますか？
入所の施設の経験はありますか？
いつから来れますか？
希望の月収はいくらですか？
夜勤は入れますか？月何回くらい入れますか？
大体こんなこと
これって面接で聞くことではない。
履歴書や職務経歴書を読めばわかること。
なぜ募集をかけるのかと連続性がない。ただ、人が入ればいいだけ、見た感じよさそうであればいい。
これじゃ採用といえない。採用力もあったものではない。
パートやアルバイトと同じ質問。ただ有期か無期の違いも理解していない面接だ。
いくら広告を出しても響かない採用の仕方なのだろう。
私であれば、増員とする。
増員の目的は何か。
増やしたい部署の人員体制やあらゆるバランスはどうなっているのか？
業界的な面でどのような経験者を入れるべきなのか。
人を入れることで得たい効果は何だろうか？
自社のカラーはどのようなところなのか？
それぞれのターゲテイングを絞る。女性の場合、男性の場合、
年齢、職業とのブランク。
欲しい年齢層が３０～４０代だとする。
しかし、子供がいるケースを考え、正社員前提の契約スタートにすべきか
など、細部の設定に入る。
つまりどういう人にどのような仕事を任せ最後に、採用した後に次の仕事場で
この人は素晴らしいといわれるような採用選考をするべきだと思う。
辞めることも頭に入れ、採用選考に入ることも今の時代、当たり前だ。
定着ばかり目にするのではなく、回転を良くするために、辞めることを前提に採用をしないといけない。特に既婚者採用の場合、退職するリスクも高いわけで
このようなずっといて欲しいとねちねち考えるよりも、いずれ辞める。辞めた後に高い評価をもらえるように育てる。
そうしないと次の人材はそれ以上の人材は来ないものである。
介護業界の実態②
介護業界の実態
今回は一転して介護業界の実態に迫ってみる。
あくまで正社員の雇用を前提として調べてみる。
求人を様々閲覧すると、当日持参するもの、履歴書がほとんどであった。
職務経歴書等は持参しなくてもよいとのこと疑問。
仕事内容と経験の項目には、非常に薄い内容であり、だれが応募しても取ります。という内容もしくは、有資格者という内容。
例えば、介護経験者。これひとことで終わったり、管理者経験とのみ書いてあったりする。
専門性の高い業界とはいえ、入社後のキャリアパスやキャリアデザインはあるものと
普通考えるが、そうではなさそうだ。
また、リーダー経験歓迎というのもある。
そもそも、求人票は具体的に書いた方がよい。
こんな感じだろうな～
これでは欲しい人は集まらない。
だろうな～で求人するので、辞めちゃうきっかけにもなる。
つまり
いい加減なことで採用を考えているとプロの立場からすると見えてします。
実際、事業所の面接に立ち会ってみると
履歴書を見て聞いたことは
介護歴は何年ですか？
資格はありますか？
夜勤の経験ありますか？
なぜ、ここを応募したのですか？
デイサービスの経験はありますか？
入所の施設の経験はありますか？
いつから来れますか？
希望の月収はいくらですか？
夜勤は入れますか？月何回くらい入れますか？
大体こんなこと
これって面接で聞くことではない。
履歴書や職務経歴書を読めばわかること。
なぜ募集をかけるのかと連続性がない。ただ、人が入ればいいだけ、見た感じよさそうであればいい。
これじゃ採用といえない。採用力もあったものではない。
パートやアルバイトと同じ質問。ただ有期か無期の違いも理解していない面接だ。
いくら広告を出しても響かない採用の仕方なのだろう。
私であれば、増員とする。
増員の目的は何か。
増やしたい部署の人員体制やあらゆるバランスはどうなっているのか？
業界的な面でどのような経験者を入れるべきなのか。
人を入れることで得たい効果は何だろうか？
自社のカラーはどのようなところなのか？
それぞれのターゲテイングを絞る。女性の場合、男性の場合、
年齢、職業とのブランク。
欲しい年齢層が３０～４０代だとする。
しかし、子供がいるケースを考え、正社員前提の契約スタートにすべきか
など、細部の設定に入る。
つまりどういう人にどのような仕事を任せ最後に、採用した後に次の仕事場で
この人は素晴らしいといわれるような採用選考をするべきだと思う。
辞めることも頭に入れ、採用選考に入ることも今の時代、当たり前だ。
定着ばかり目にするのではなく、回転を良くするために、辞めることを前提に採用をしないといけない。特に既婚者採用の場合、退職するリスクも高いわけで
このようなずっといて欲しいとねちねち考えるよりも、いずれ辞める。辞めた後に高い評価をもらえるように育てる。
そうしないと次の人材はそれ以上の人材は来ないものである。
介護業界の実態②
時間は介護業界向け 定着率アップに向けて 離職対策について①
離職対策
介護事業所では離職は当たり前という雰囲気になっているところが多いのではないか？
そもそも、採用や人事関係に深く経験した方は少ないはず
社労士も事務の仕事であり、採用や評価、教育などの人事の仕事に関わる助成金や制度の専門家であり、人事屋さんではない。
そこを踏まえて、介護事業所は経験の少ない中、どうすればよい育成や、採用、評価につなげることが出来るのかを考えるべきでしょう。
対策として、まず、体系化です。
人事業務を体系的にまとめること。
なぜ、採用できなかったのか、辞めたのかを振り返るべきです。
そして、管理者や事務方は客観性や守秘義務をもつこと。
介護事業所ではスキキライなどの個人的感情を優先するところが多くあるようです。
働きやすさや働く喜びをどのようにして感じてもらうか？
ただ人を採用するだけなので、すぐに辞めてしまいます。
最初の設計段階が非常に考える時間が必要です。
何を考えるのか
まず
何のサービスをしているのか。
対象はどこの誰なのか。
現状の仕事内容をあぶりだす。
どのような人ができる仕事なのか？考える。
経験者や資格を優先することも必要になるでしょう。
しかし、介護の場合、人物面に難を持つ場合が多い。
つまり目的意識を明確に採用できないと辞める原因になります。
そして、会社のことについて理解を深める。
自分の会社はどんな会社なのか、どのような経緯を辿っているのか。
そして
どうなりたいのか。
これを文面化したことありますか？
直ぐに辞めないように時給から計算していませんか？
就業時間を計算していませんか？
数字はもっと後から計算するのです。
まずは基本設計が重要です。
