時間は介護業界向け 定着率アップに向けて 離職対策について①
離職対策
介護事業所では離職は当たり前という雰囲気になっているところが多いのではないか？
そもそも、採用や人事関係に深く経験した方は少ないはず
社労士も事務の仕事であり、採用や評価、教育などの人事の仕事に関わる助成金や制度の専門家であり、人事屋さんではない。
そこを踏まえて、介護事業所は経験の少ない中、どうすればよい育成や、採用、評価につなげることが出来るのかを考えるべきでしょう。
対策として、まず、体系化です。
人事業務を体系的にまとめること。
なぜ、採用できなかったのか、辞めたのかを振り返るべきです。
そして、管理者や事務方は客観性や守秘義務をもつこと。
介護事業所ではスキキライなどの個人的感情を優先するところが多くあるようです。
働きやすさや働く喜びをどのようにして感じてもらうか？
ただ人を採用するだけなので、すぐに辞めてしまいます。
最初の設計段階が非常に考える時間が必要です。
何を考えるのか
まず
何のサービスをしているのか。
対象はどこの誰なのか。
現状の仕事内容をあぶりだす。
どのような人ができる仕事なのか？考える。
経験者や資格を優先することも必要になるでしょう。
しかし、介護の場合、人物面に難を持つ場合が多い。
つまり目的意識を明確に採用できないと辞める原因になります。
そして、会社のことについて理解を深める。
自分の会社はどんな会社なのか、どのような経緯を辿っているのか。
そして
どうなりたいのか。
これを文面化したことありますか？
直ぐに辞めないように時給から計算していませんか？
就業時間を計算していませんか？
数字はもっと後から計算するのです。
まずは基本設計が重要です。
介護業界向け 定着率アップについて⑤面接の重要性②
介護業界の実態を考えてみる。
介護業界の離職率
引用東洋経済
公益財団法人介護労働安定センターによる平成30年度「介護労働実態調査」の結果では、訪問介護員、介護職員の1年間（平成29年10月1日から平成30年9月30日まで）の離職率は15.4％でした。ところが、入所から１年未満の職員の離職率は約38.0％、１年以上３年未満の離職率は26.2％となっています。つまり、３年未満の職員の離職率は全体の離職率の４倍以上ということになります。事業所の離職率を下げるためには、入所から３年未満の職員の離職率を下げることが重要です。
これが現実です。
離職率は１５．４％
期間を見ると
１年未満の職員の離職率は約38.0％
１年以上３年未満の離職率は26.2％
このような数字があります。
これは、ミスマッチが原因なのでしょう。
では、どのようなミスマッチなのか、そしてこれを防ぐ解決策はないものなのか？
では逆になぜ、この業界、職種に就職したのか
①通勤が便利だから３７％
②資格・技能が活かせるから３５％
③人や社会の役に立ちたいから２９％
離職した理由についてはどうだろうか（全職種）
①結婚・出産・妊娠・育児のため ３０％
②自分の将来の見込みが立たなかったため１７％
③職場の人間関係に問題があったため１６％
④収入が少なかったため１３％
離職理由は結婚が一番である。収入の問題ではないかと想像したが、違ったようだ。
しかし、人間関係や、将来性に不平不安があったことは否めないようだ。
これらを踏まえて、採用がいかに重要なのかがご理解いただけただろうと思う。
働く方のバランスや能力を見極めたうえで、法人がとにかく、安易に配置しているのではないか？入れることを十分検討しないと継続して勤務するだろう。。。
時間は介護業界向け 定着率アップに向けて 離職対策について①
介護業界向け 定着率アップについて④面接の重要性①
面接の重要性について書いていきます。
①事業所の方へ書いていきます。面接はなぜ行うのでしょうか？
つまり目的。
②何を聞きたい（知りたい）ですか？
③次に、面接では何を伝えたいのでしょうか？
大きく自社について
④そして、面接に来た方の何を見たいのですか？
⑤もしNGなら何が採用基準に満たなかったのでしょうか？
⑥もし合格基準に満たした場合、何を伝えますか？
以上がおおよそ、大事な点ですが、答えはそれぞれの事業所でありますが、
ここで問われるのが面接の重要性です。
面接は会うことや相手の表情、声で何かをつかみ取り感じます。
この何かということが何かで終わっていませんか？
ぶっちゃけ、可愛い、かっこいい。見た目で選んでいませんか？
安く採用できそうで選んでいませんか？
長く続きそうで選んでいませんか？
そう考えた場合、その面接は終わりです。
面接とは相手の趣向、志向をくみ取り、会社の文化や方向性にあうひとと見出すことであり今後、どのような育成をして貢献できる人材なのかを判断する場所です。
なおかつ、会社の魅力を伝え、引き寄せることが重要。つまり動機付けを本人に持たせることで働くきっかけを作り出すこと。
そして、自分がそこで働くイメージをつけること。評価と能力をイコールにするのが面接であるわけ。
上記のような面接でどこまで理解できるのでしょうか？
相手の離職理由ばかり聞いていませんか？
資格ばかり聞いていませんか？
末期状態です。
定着しないのは人事担当に責任があるといわれます。
では、どうすればいいのでしょうか？
外国人の場合もそうですが、面接をしっかりしないと、離職率が向上します。
まず、自分が面接官がどのような面接を辿ってきたのかを考えてみてください。
本気で採用をしたいとお考えなら、次のステップへどうぞ
次回
介護業界向け 定着率アップについて⑤面接の重要性②
介護業界向け 定着率アップについて③求職者の考え
第三回
介護事業者向け 定着率アップについて 今回は求職者の考えです。
求職者は様々な思いがあり仕事を探しています。
求職者は真剣に仕事を探しています。
有期であれ、無期であれ、収入の確保の為に自分にできる仕事を探している。
まず、これが本音でしょう。
介護の現場で、事故を起こす為に、人間関係を悪くする為に、ぼーっとする為に働こうとする人はごく僅かだと思います。
中には、簡単な仕事のようだから選ぼうという方もいます。
なので、その気持ちに事業所も応える必要があります。
求職者も仲間になれるかどうか、真剣に考え悩むんです。
笑顔で働きたいと考えるのは当然です。
事業所の在り方として、その気持ちを受け止める意味を理解していないといけません。
求職者も、思いを言葉にしてみるのです。
多くの事業所は受け止められないでしょう。それが現実です。
実はここが問題で、定着しないのは、こういう点です。
楽しい職場、面白い職場、やりがいのある職場ですね。
働きやすい職場と働き甲斐のある職場を選ぶのではどちらを選ぶのでしょうか？
スタッフの多くは働きやすいでしょう。
この基準を変えましょう。
働き甲斐のある職場はレベルが高く、質の高いものがあります。
介護業界を希望する方の中で優秀な方は異業界に移ります。
上司が間抜けだからです。
辞める為に、入社を希望するそのようなことは多くの場合ありません。
目的→結果
お金を稼ぐ→退社
条件にあう→退社
業界や事業内容とサービスについて、役割、業務内容、覚えてほしいこと、などが
明確にすることだけで、採用を進めていると定着しません。
求職者の本音を聞いてみることです。
事業所は求職者の本音は聞けてますでしょうか？
改善できていますでしょうか？
求職者の考えを掘り下げていますか？
介護業界向け 定着率アップについて④面接の重要性①
介護業界向け 定着アップについて②雇用者の考え
さて
二回目では、雇用者の考えを書いてみます。
私は施設長や管理者を歴任し、数か所の拠点を立ち上げ管理していました。
その際に、雇用するときには必ず【採用設計】をしています。戦略的採用のスタンスで
人の雇用を進めていました。
今回は、雇用する側の考えを実際の管理者向けに書いておこうと思います。
雇用するということで、まず考えたのは、どのような組織であるか、とどのような介護サービスを提供しているのか。
二つを考えます。
組織は働く中で、情報の連携や指示命令系統の確立になります。また、対外的にだれが責任者で募集するポジショニングはどこなのか？
これを明確にします。
人の数合わせで考えていくと、つながらなくなりますのでそのような考えはしません。
そうすると、デイサービスが二か所、有料老人ホームが一つの組織でしたが
欲しい人材と活躍して欲しい人材、などと区分します。
企業は、現在の人員数から、まず考えるでしょう。そうすると、選択権を求職者に与えることが出来ずに働く意欲や目的意識、動機が低くなります。
これ、事業所の方考えたことありますか？
っと、これから採用の設計プランにテーマを作成し進めていきます。
今まで、雇用側の考えはどうでしょうか？
考えていますか？
時給850円。
夜勤もして欲しいな～
早出もお願いしたいな～
送迎もしてもらわないと～
遅出できるかな～
日曜出れるかな～
こんな感じではないですか？
これってなにも考えているとは言えません。
求職者と採用する現場うまくいきますか？
下記に記したように、本音は条件で考えていませんか？
雇用する側の考えは、条件のみで決めているからこそ、定着しないのです。
反省
次回、介護業界向け 定着率アップについて③求職者の考え
介護業界向け 定着アップについて
介護業界向けの有期無期それぞれの労働形態別の採用を書いていきます。
まず、なぜ採用するのか？
理由～から～の為
となるでしょう。ここでは～が問題です。
人を採用することでどのような効果や結果を期待するのでしょうか？
ふわっとなっていませんか？
人が辞めたから、足りないから、教える人がいないから、チームがうまくまとまらないから
これらを改善したい。
ごもっとも、もっと具体的に書いた方が良いです。
どのような組織にしたいのか？一事業所や複数の事業所をどのような組織にしたいのか
組織文化をどうしたいのか？
つまり、わかりやすくいうと、働きやすい職場、働き甲斐のある職場ということです。
注意点、働きやすさはぶらさがり状態になりやすく、良い人材は定着しません。
働き甲斐のある職場では、きちんとした職務分掌も必要になります。
出来てますでしょうか？
介護事業所での採用の課題を抽出しました。
働く側の希望
・時給が安い。
・シフト制で子供の問題がある。
・仲のいい人と働きやすさを考えたい。
等々、簡単に言うと安い肉体労働と取っています。
雇用側
・転職者が多く、定着しない。
・教育しても無駄にならないか。
・広告などに高い費用をかけたくない。
簡潔に書いていきます。
これではミスマッチして当然。
雇用側は面接や書類選考でどのような点を見ているのでしょうか？
・前職の退社理由。
・何年経験しているのか。
・現場の経験はどうなのか？
・時給でいうといくらで大丈夫か？
他にもあると思います。
これでは採用業務とは言えません。
本来の採用業務であれば、もっとWHAT、HOW、WHYをきちんと確立させましょう。
何をしてきたのか？
介護技術やコミュニケーションスキルやヒューマンスキル、人物とキャリアの整合性
などを見て行かないといけません。
はっきりいってサービス業の面接レベルは低いです。
なぜなら、コア人材を採用して成功できた例がないからです。
整理しましょう。
今回は、最後に採用のプロって社労士でもありません。税理士でもありません。
人事は今後、マーケテイング分析という業務が入ります。
人事（採用、教育、異動、評価）が人事の仕事ではないということです。
多くの採用手法から自社が今後生き残れるためにどのようなノウハウを持つことが
必要です。その為にも、今後の人事の能力として、どのような採用手法を用いて
面接まで持ち込みクロージングするかを設計できる事業所が強くなるでしょう。
※外国人雇用も活発化する中、サービスの質をどこまで上げられるかを進めるのが人事のミッションだと思います。
次回は、雇用者の考えについて
面接官に求められること
・あらゆる求人媒体を利用したが、応募者が来なかった
・内定を出したが、競合他社にとられた
・会社になじめずに早期退職してしまった
・人材募集をしても応募が来ない
以上のことは、採用過程でよくあるケース。
ここで、大事なことは、採用設計、分析、マーケテイング、採用プロセス、
ペルソナ設定、入社後の組織編制、入社後の期待すること、目標設定
この程度は、やっているだろうか？
例えば、よくある例でいうと
役員と、現場との乖離が激しい。評価が違う。
どうすればいいのか？
現場の仕事の質を見ること
次に
採用したい人材のペルソナ設定
人材がどこにいるのか？
役員に説明する。結果を想定して話す。
どのような人材が必要なので、市場的にこのような人材がいる。この人材を採用できるようにしたい。入社後にはこのようなプランで教育していこうと思う。
そして、組織的には、このようにする。働く環境的に、このような点を改善していこうと思う。
などなど
きちんと設計できていますか？
ただ、仕事内容や、経験だけで採用できると勘違いしていませんか？
人が組織に加入することで、どのようなことや、何を期待するのか？
即日に売り上げをもってこい。なんて考える会社はほとんどです。
しかし、上手くいきません。
自分しか見ていないからです。
自分の立ち位置をよくよく把握しましょう。
たまたまの採用で計画的な採用はできませんね。
まずは、自社の分析と、3年後のイメージをつくることから
実際は面接で失敗する面接官もたくさんいます。
